تنمية بشرية

هكذا هي الحال , بين فترة وأخرى نسمع عن تعيينات جديدة هنا وأخرى هناك، ومع كل رياح تغيير ترنو الأنظار إلى الإدارة الجديدة، وتُعلق آمالٌ عريضة على القادم الجديد .. مع موازاة أن الذاكرة الجمعية لاتمل من استرجاع إنجازات أو إخفاقات المدير السابق لتؤرشف في الذاكرة .
رياح التغيير بالتأكيد هي مؤشر على وضع سليم تتطلبه حاجة كل مؤسسة ضمن إطار العمل على قاعدة (الإدارة مسوؤلية)، لكن بالمجمل تبقى قاعدة ابن المؤسسة وهو الخبير بكل تفاصيلها قاعدة يصفق لها ويؤيدها الجميع ..

ففي كل مرة يخلو شاغر في أي مؤسسة عامة نشهد ما يشبه التنافس لترميمه ببديل سواء بطرق قانونية مشروعة من خلال النقاط الإيجابية التي يمتلكها هذا البديل كالكفاءة والخبرة والشهادة العلمية وغيرها،أو بطرق أخرى لا تستند على المعايير .
ولأن التغيير موضوع سليم ومطلب مهم وصحي جداً ، إلا أن الكثير من المؤسسات تواجه مشكلة حقيقية في حال شغور مِفصل معين فجأة، وهنا تقع على الجهة المعنية باختيار البديل مسؤولية أن يكون الاختيار دقيقاً والأهم أن يكون الشخص على تماس مباشر مع الناس وتفاصيل العمل على مستوى كل المؤسسة بدءاً من إدارة أي منشأة حتى لو كانت إدارة مدرسة صغيرة .
وحتى لا تقع الجهة المصدرة للقرار في فخ (المفاضلة) أعتقد أنه من المهم إعداد قاعدة بيانات بمن تتوافر لديهم الخبرة ويمتلكون الكفاءات ، بمعنى أن من لديهم عدد النقاط الإيجابية الأكثر- وأعتقد أنه يوجد في غالبية المؤسسات مديرية تسمى بالتنمية البشرية التي تقع في صلب مهامها هذه التفاصيل وبهذه الطريقة نغلق الأبواب أمام من يود الوصول بطرق غير مشروعة- وهم (قلة) – ممن لا تهمهم مصلحة المؤسسة أو مصلحة البلد.