لضمان حق المتقدمين في التوظيف وتحقيق النزاهة والشفافية.. اعتماد التوظيف الإلكتروني في مسابقات التوظيف بالخطة القادمة

تشرين- حسام قره باش:

يشكل تطوير الوظيفة العامة وتلبية احتياجات الجهات العامة من العمالة بشكل فعلي إحدى أهم ركائز الإصلاح الإداري في الوقت الحالي مع ازدياد نسب البطالة ووجود نسبة كبيرة من البطالة المقنعة وفائض العمالة في بعض الجهات ونقصها في جهات أخرى، ما يستوجب ضرورة إعادة ترتيب داخلية للقطاع الوظيفي عبر مشروعات متعددة في إطار المشروع الوطني للإصلاح الإداري كنظام التحفيز ومشروعات الدمج المختلفة ومسابقات التعيين المركزية.

مسابقات بالتشاركية

في هذا السياق، أوضح مصدر مسؤول في وزارة التنمية الإدارية في تصريح لـ”تشرين” أن الطريقة الأمثل لتوريد الكوادر المطلوبة إلى القطاع الحكومي تكون بدايتها من دراسة حقيقية للعمالة الموجودة على أرض الواقع من حيث حجمها وفئاتها والاعتماد على خريطتي الشواغر الوظيفية والموارد البشرية، ما يؤدي إلى إظهار الحاجة الفعلية من الكوادر التي يمكن تلبيتها بإعادة توزيع العمالة، منوهاً إلى ضرورة تأهيلها بشكل مستمر، خاصة الكوادر الجديدة واعتبار السنة الأولى من التعيين سنة تمرين يتعرف من خلالها العامل على المهارات اللازمة لإنجاز المهام المطلوبة، لافتاً إلى وجود خطط تدريب فاعلة كبرامج تدريب المهندسين الجدد والتدريب الإداري على اللغات والحاسوب والتدريب التقني والفني حسب احتياج كل جهة عامة وطبيعة العمل فيها.

وتابع المصدر: خَلصَ مؤتمر الإصلاح الإداري الذي عقد في عام 2022 إلى ضرورة الاكتفاء بأعداد العاملين من الفئات الثالثة والرابعة والخامسة في القطاع الإداري والتوجه للتعيين من الفئتين الأولى والثانية فقط والعمالة المهنية في القطاع الاقتصادي عبر إجراء المسابقة المركزية والتنسيق بين الوزارة والجهات العامة لسبر احتياجها من القوى العاملة وفق نماذج معدة مسبقاً في وزارة التنمية الإداريةـ وتم لحظ المشكلات والصعوبات التي تعاني منها المؤسسات الحكومية من تأخير وعدم الدقة في الاحتياجات المرسلة من قبلها.

ورأى أن وزارة التنمية الإدار0ية هي الجهة المنظمة لمسابقة التوظيف المركزية بالتشاركية مع الجهات العامة لكونها الأقدر على تحديد حاجتها بما يتناسب مع خصوصية وطبيعة العمل فيها، مضيفاً: إن هناك عدة جهات عامة تحكمها أنظمة وقوانين خاصة تسمح لها بإجراء مسابقات خاصة بها مثل وزارتي العدل والاتصالات، وتكون وزارة التنمية شريكاً ببعض المراحل كمسابقة وزارة الخارجية الحالية ومسابقة القضاة.

توظيف إلكتروني

ولإبعاد شبهات الفساد الإداري عن المسابقات الوظيفية كتعيين كوادر لا حاجة لها وغير مختصة وفي غير أماكنها المناسبة، اعتبر المصدر أن تجربة المسابقة المركزية وما حققته من شفافية قد تكون الحل البديل بالتوجه نحو إجراء مسابقات بشكل إلكتروني للتقليل من التدخل البشري، كاشفاً أن الخطة القادمة ستعتمد عملية التوظيف الإلكتروني لضمان حق المتقدمين في التوظيف وتحقيق النزاهة والشفافية في المسابقات التي ستقام، إضافة إلى تطوير برامج تدريب الكوادر العاملة في القطاع الحكومي للنهوض بالعمل بكفاءة عالية.

منصة فرز إلكتروني

ووفقاً للمصدر، ذكر أنه في ضوء التوجه نحو الآلية الجديدة للفرز من خلال منصة فرز إلكتروني تحافظ على موضوعية المسابقات وتلغي كل المحسوبيات بإدراج احتياج الجهات صاحبة المسابقات ضمن المسابقة المركزية وتدقيقها ثم الإعلان عنها ضمن مراكز عمل معدة من الوزارة وفق نماذج دقيقة توضح المؤهل العلمي المطلوب وشروط شغل مراكز العمل والمهام الموكلة إليه، وهذا ما كان متاحاً في المسابقة المركزية لجميع المتقدمين للإطلاع عليها واختيار الشاغر المناسب لكل متقدم وتحديد شواغر معينة من الذكور والإناث على حد سواء لكون الدستور لم يتضمن أي تمييز بين الجنسين إلا إذا أعلنت الجهات العامة في مسابقاتها وفق تحديد واضح لمركز العمل.

معايير التقييم

وعن تحديد معايير التقييم والتعيين للمستويات المهنية الأنسب قال مصدر وزارة التنمية الإدارية: تم تحديد المعايير الأساسية للترشح لشغل مراكز عمل مثل (معاون الوزير ومدير عام ومدير عام فرع مركزي …إلخ) بمراعاة معيار التوصيف الوظيفي بمطابقة الإجازة الجامعية ومعيار الخبرة الوظيفية والقدم الوظيفي ومعيار العمر بألا يقل عن 30 سنة ولا يزيد على 60 سنة وكذلك معيار المهارات القيادية والشخصية والسمعة الوظيفية، كما حددها وفصَّلها قرار رئاسة مجلس الوزراء لعام 2023، مشيراً إلى أنه تتم حالياً مراجعة القرارات عبر اللجنة المشكلة بالقرار 43 الصادر عن مجلس الوزراء الذي حدد مهامها بدراسة المقترحات الواردة من الجهات العامة المتعلقة بمراجعة صكوك شغل مراكز العمل والمسارات الزمنية لها وتحديد خدمة العاملين في الدولة والعلاقة الوظيفية للعاملين الذين تربطهم درجة قرابة وآليات تلبية حاجة الجهات العامة من العاملين إضافة إلى المسابقات المركزية بما يضمن الاستثمار الأمثل للموارد البشرية وتحقيق فاعلية الأداء.

التحفيز الوظيفي وأدواته

واعتبر المصدر أن أهم أهداف نظام التحفيز الوظيفي النموذجي للعاملين في الدولة هو ربط زيادة الدخل برفع معدلات أداء العاملين والحفاظ على الموارد البشرية النوعية والمهارات وحمايتها من التسرب واستقطاب وتوطين الموارد الكفوءة.

وأضاف: تعد زيادة أداء العامل عن (الإنتاج والزمن المعياري) والوفرة في تكاليف الإنتاج أو إنجاز العمل أو تقديم الخدمات معايير أساسية لمنح التحفيز الوظيفي للعاملين وحجبه عند انخفاض إنجاز العامل والحصول على تقييم أداء أقل من جيد، مبيناً أن الإجراءات التنفيذية لنظام التحفيز الوظيفي ركزت على إبراز الفروقات الفردية بين العاملين على أساس ربعي، وبناءً على نتائج التقييم تحدد قيمة العلاوات التشجيعية والمكافآت من خلال اعتماد استمارات تقييم أداء العاملين في الجهات العامة.