تتوالى مراسيم نظام التحفيز الوظيفي في الجهات الحكومية في الصدور تباعاً، بناءً على المرسوم الجمهوري رقم /٢٥٢/ الخاص بالنظام النموذجي للتحفيز الوظيفي للعاملين في الجهات العامّة، على أن تشمل الوزارات والمؤسسات والشركات الإنتاجية والخدمية العامّة كلها في القطر، وفق معايير وضوابط منح الحوافز والعلاوات التشجيعية والمكافآت، حسب نوع النشاط، بهدف تحقيق رفع مستوى الإنتاجية، وتحسين جودة الخدمات وربط زيادة الدخل برفع معدل الأداء.
حسب رأي وزيرة التنمية الإدارية الدكتورة سلام سفاف، من يعمل أكثر يكسب أكثر” أيّ ربط الأجر بالإنتاج، وهذا الأمر يحقق غايتين، الأولى دعم العاملين، والثاني زيادة الإنتاج، وهذا يصبُّ في مصلحة الاقتصاد الوطني.
النظام التحفيزي الوظيفي، يعدّ نقلة نوعية في النظام الإداري، كما أنّه يحقق خطوة مهمة في تحقيق العدالة بين العاملين، من حيث الحوافز والمكافآت.
ولكن، ثمّة سؤال مهم بهذه النقطة تحديداً، هل هناك معايير محددة لتقييم الأداء، ومن ثمّ منح الحوافز بناءً عليها، و هل هناك عمل مؤتمت تعتمد عليه الوزارة المانحة للتحفيز الوظيفي، يساوي بين جميع العاملين في القطاعات المتماثلة، أيّ هل هناك علامات ونقاط محددة لتقييم الأداء مثلاً ( نوع الشهادة ومستواها، المركز الوظيفي، الدورات التدريبية المُتبعة، العلاوات والترفيعات، الخبرات، مستوى العطاء والإنتاج خلال فترة محددة …. إلخ)، أم يخضع هذا التقييم إلى أمزجة وآراء المديرين ورؤساء الأقسام التابعين لها هؤلاء العاملين؟
وهل هناك بالمقابل عقوبات للتقصير، على مبدأ الثواب والعقاب؟
لكي نصل إلى إصلاح إداري عادل، لا بدّ من نهج الاعتماد على معايير موضوعية، وقابلة للتطبيق والتنفيذ، بعيداً عن الأهواء والأمزجة الشخصية، تحقيقاً للمنفعة العامّة ولمنفعة العامل الخاصّة، وتحقيقاً للعدالة بين القطاعات المتماثلة كافة.